CPC Services Communs du 7 juin 2011

Vers une instance nouvelle formule ?

Commission Professionnelle Centrale Services Communs du 7 juin 2011.

Les bons résultats obtenus lors des dernières élections par l’UNSA-Cheminots lui permettent d’occuper désormais 9 sièges (soit 2 de plus qu’auparavant), ce qui entraîne la mise en place d’une représentation de métiers tous azimuts, bien utile en CPC SC compte tenu de la diversité des sujets qui y sont abordés.

Dans sa déclaration, l’UNSA-Cheminots a souhaité rappeler la dimension statutaire de cette instance. En tant que telle, la position de la CPC SC doit être centrale dans les débats sur les champs professionnels concernés et doit être considérée comme telle par toutes les strates décisionnelles et managériales de l’entreprise, et ce, dans tous les métiers.

La récente reconnaissance des métiers dits « administratifs » par l’harmonisation progressive des codes prime de travail à hauteur de la prime 33 est une réelle satisfaction mais la reconnaissance du professionnalisme des agents de la filière ne doit pas se limiter à cette seule mesure.

On ne cesse de constater les dégâts commis par une politique d’éclatement des responsabilités dans l’entreprise, vers les Domaines et Activités. Sur bien des sujets, la cohérence de l’entreprise dite intégrée ne tient guère plus que par les personnels transverses eux-mêmes bien chahutés par une foultitude de réorganisations souvent mal conçues et mal digérées.

L’exemple du SIRH HR Access (HRA) Formation illustre de façon flagrante la façon dont l’entreprise procède : on supprime l’application précédente, on achète le nouveau produit formidable et on voit après s’il répond bien à nos besoins... et malheureusement, ils sont un certain nombre de COFOs à constater qu’HRA Formation répond plutôt mal aux besoins.

Point positif de cette première CPC post-élections : le nouveau président (M. HUREAU) semble vouloir gérer très professionnellement la CPC/SC, ce qui est en soi un progrès eu égard à la façon dont sont gérées d’autres CPC. Espérons que nous ne soyons pas déçus...et cela reste à voir !

Point négatif : 21 des 88 questions posées (soit près du quart) ont été classées Hors compétence. Même si des réponses ont été apportées par écrit, l’UNSA-Cheminots a tout de même fait remarquer que si les questions ont été posées en CPC, c’est qu’elles comportaient une composante tout-à-fait Métier ou, concernant certaines questions locales, qu’elles ont été posées parce que le niveau local ou régional renvoyait précisément vers l’instance nationale. Le président a convenu que dans ce cas, les questions doivent être clairement posées et que les O.S. seraient éventuellement interrogées avant la CPC en cas d’incompréhension d’une de ces questions.

Sujets inscrits par l'Entreprise

L’entreprise a inscrit à l’ordre du jour un point sur le SIRH : HRA Formation et HRA Recrutement, ainsi qu’une présentation du nouveau dispositif ENGRH.

 

SIRH

• HRA Formation

La refonte du SIRH par le remplacement progressif d’IDAP par HRA, décliné en diverses applications couvrant l’ensemble du champ RH, devait remédier aux lourdeurs et dysfonctionnements inhérents à un système devenu obsolète.

Sur le papier, la modernisation du SIRH paraissait alléchante mais le module pionnier HRA Formation est loin de donner satisfaction aux utilisateurs, qui en viennent à regretter parfois IDAP.

Les membres de la CPC SC ont unanimement porté les messages du ras-le-bol des COFOs et autres acteurs formation utilisateurs, qui n’en finissent plus de dénoncer les lenteurs du système (multitude des fenêtres), ses rigidités (pas de retour en arrière possible après clôture de session), ses lacunes (exemple des personnels détachés qui disparaissent de la base).

La direction, après avoir reconnu des difficultés de mise en œuvre, se veut rassurante, mettant en avant le nombre important de rectifications apportées dans les trains de maintenance.

Mais ce nombre considérable de rectifications ne reflète-il pas la faiblesse du cahier des charges et le manque d’écoute des professionnels ?

La direction estime que des groupes miroirs ont fonctionné en 2009 et que le nombre élevé de corrections apportées au système est inévitable.

En outre, l’expression possible des utilisateurs au travers d’AUSHIRIS lui semble répondre aux besoins.

Bien sûr, il nous est assuré que les choses s’améliorent, ce à quoi nous répondons qu’il ne peut en être autrement compte tenu du niveau extrêmement bas d’où nous sommes partis !

Espérons cependant que les utilisateurs apprécieront ces améliorations via les trains de maintenance dont l’historique est retracé en séance (cf pièce jointe).

L’entreprise rappelle par ailleurs que 700 utilisateurs ont été formés, avec un taux de satisfaction de 80% des stagiaires.

Devant ce satisfecit invérifiable, l’UNSA-Cheminots pose quand-même la question de la mise à niveau des utilisateurs depuis la prise en main du produit : les utilisateurs peuvent-ils décemment assimiler toutes les corrections apportées sans formation complémentaire ? L’entreprise ne doit pas se reposer sur des statistiques issues de la formation initiale mais écouter les difficultés des professionnels en poste depuis un certain temps.

Quoiqu’il en soit, il est important de continuer à faire remonter au niveau national les difficultés d’utilisation.

La délégation n’a pas manqué de souligner qu’au-delà des imperfections de l’outil, la politique d’hypercentralisation de la formation, avec à la clé la fermeture de Campus et la raréfaction de l’offre formation, sont à l’origine première des difficultés des professionnels qui ont toutes les difficultés du monde à trouver une session convenable, tant l’offre est aujourd’hui inférieure à la demande, quels que soient les métiers.

• HRA Recrutement

En complément d’information, un état des lieux du module HRA Recrutement est présenté.

HRA Recrutement est l’outil des recruteurs des agences de recrutement. Il doit permettre de fluidifier la gestion des CV, faciliter le tri des candidatures et alléger la partie administrative de traitement du dossier par recours à la numérisation.

L’outil présenté semble aussi alléchant que l’était son cousin HRA Formation pour les utilisateurs, toutes les pistes étant suivies pour améliorer la réactivité, la simplification des modes opératoires et l’amélioration des fonctionnalités.

Aux dire de la direction, le réseau n’a pas la capacité de gérer un volume de CV en inflation (23 8000 fin mai !). L’UNSA-Cheminots voit certes dans HRA recrutement un bon outil pour les utilisateurs candidats ou professionnels... mais si l’on observe des lenteurs et bugs dus à l’incapacité du réseau, ne risquons-nous pas de déchanter à nouveau ? Donc : wait and see.

A terme, on peut espérer que des CV ne disparaissent plus dans les limbes, mais en attendant, la SNCF se distingue sur le marché de l’emploi par des délais de réponse aux postulants encore bien trop longs pour pouvoir capter les candidats aux meilleurs profils (2 à 3 mois).

• ENRH

Le (partiellement) nouveau dispositif de voie rapide d’accès à cadre RH est ouvert aux agents de maîtrise ayant 2 ans d’ancienneté sur un emploi de qualification E (y compris contractuels) et propose un dispositif qualifiant de niveau Master 1, pour environ une quinzaine de stagiaires par an.

Les nouveautés tiennent dans la concentration du processus de sélection sur 4 mois en 4 étapes (dossier validé par N+1 et CK / rédaction de note de synthèse / bilan d’aptitudes psychologiques / jury national) et la concentration de la nouvelle formation, dans un système privilégiant une alternance rénovée, et en synergie avec le Groupe SNCF.

L’intérêt de cette nouvelle formule est de mieux baliser le parcours des stagiaires qui en sortiront nécessairement avec le grade de Jeune Cadre, avec possibilité de valoriser leurs acquis sous forme de diplôme.

Les stagiaires suivront une formation alternée : cours théorique découpé en 8 Unités de Valeurs (UV) et stage en entreprise extérieure de 3 mois. A noter le test d’évaluation à l’issue de chaque UV et la possibilité de suivre une formation dédiée au développement personnel et managérial.

Chaque stagiaire aura un tuteur et évoluera ensuite dans un cône de PR 21 à 25 sur 2 ans et demi pour la partie qualifiante (hors diplôme).

Pour l’UNSA-Cheminots, le nouveau dispositif présente une évolution qui va dans le bon sens mais avec quelques réserves toutefois : comment, par exemple, sera organisé le tutorat (on sait que cette mission n’est pas valorisée dans l’entreprise, ce qui pose de nombreuses difficultés et rend peu efficace le tutorat) ?

Surtout, l’UNSA-Cheminots relève l’ouverture au Groupe à travers l’alternance.

L’entreprise affiche ainsi sa volonté de pouvoir construire des parcours Groupe pour les futurs cadres RH.

Ce n’est évidemment pas un bon signe pour la mise en valeur du Statut EPIC.

Sur un autre plan, cela pose la question des équivalences de rémunération entre EPIC et filiales.

Pour revenir au dispositif, l’UNSA-Cheminots déplore qu’aucune présence syndicale ne soit prévue sur toute la durée de la sélection. Là-dessus, la direction a fermement refusé toute discussion. Elle a seulement accepté de communiquer les grilles d’analyse des compétences utilisées par les évaluateurs de la note de synthèse rédigée par les candidats. 

Autres Sujets RH (questions/réponses)

• CMGA

Recrutement : la direction annonce que 4 ATTOP ont été recrutés ainsi que 14 agents de maîtrise et 1 jeune cadre sur l’ensemble des CMGA. L’intégration d’agents ayant expurgé, numérisé et préparé les dossiers de dématérialisation est envisagée en fonction des départs à la retraite, la direction estimant que ces personnes qui sont dans « le bain » des CMGA constituent des ressources intéressantes. Cela concernerait 10 personnes.

Pour l’UNSA-Cheminots, cela ressemble à un virage à 180° de la part de l’entreprise.

Cadres d’organisation : Un travail est mené sur les C.O suite au constat d’une trop grande disparité sur les différents sites. Des requalifications de poste sur la qualification D sont effectuées.

Dématérialisation : après la première étape d’expurgation et de numérisation des dossiers agents, dont l’achèvement est prévu fin 2011 pour l’ensemble des CMGA, le déploiement du projet commencera par les sites expérimentaux de BORDEAUX et d’AMIENS pour l’application « GRC Pilote » tandis que le centre de numérisation d’AMIENS sera mis en service fin septembre 2011. Par la suite, le déploiement se poursuivra sur les autres CMGA en 3 vagues, entre avril 2012 et février 2013.

Fin juin, un groupe de travail a été réuni afin de faire un zoom sur quelques problématiques rencontrées en CMGA (cf flash info n°119).

L’UNSA-Cheminots y rappelait qu’elle n’était pas opposée à la mise en œuvre de la dématérialisation, qui correspond aussi à une évolution technologique et qui peut apporter une amélioration dans les pratiques pour les GEP, à condition toutefois que les préconisations formulées par l’ergonome dans le cadre d’une étude Facteurs Humains soient respectées.

Risques Psycho-Sociaux (RPS) et absentéisme : les questions posées par l’UNSA-Cheminots à ce sujet ont été placées hors compétence et n’ont pas trouvé de réponse. Pourtant, les indicateurs de taux d’absentéisme ont chuté.

Cela ne semble pas alerter les dirigeants, visiblement gênés par nos questions, et plutôt fatalistes, qui se bornent à écrire que « localement, les responsables engagent les actions nécessaires pour remplacer les agents absents » ! Donc, on pare au plus pressé avec les moyens du bord, mais pas de réflexion sur le fond...

Dans sa déclaration préliminaire, l’UNSA-Cheminots avait pourtant fortement marqué son attente sur le sujet, dans les CMGA et ailleurs : « nous sommes étonnés du nombre de questions classées Hors compétence alors qu’il s’agit de problématiques nationales comme la souffrance au travail (RPS) : lorsqu’on aborde la question des CMGA en openspace, de l’agence famille Rhône-Alpes, de la situation de tension dans les cabinets médicaux, il nous semble qu’il y a un lien évident avec les problématiques Effectif et Métier. Mieux encore : la question 54 relative entre autres à la souffrance au travail à la Direction des Achats de LYON n’est même pas traitée, bien que non classée hors compétence. Ce sujet ne devrait-il donc être traité que dans les CHSCT ? »

Les relations tendues avec les pôles RH des établissements : la direction nous explique que des « contrats de prestations de service » de plus en plus nombreux sont passés entre établissements et CMGA afin de préciser les engagements réciproques et les modes de fonctionnement entre les entités.

Le problème, c’est que ces « contrats » n’existent pas partout et n’engagent finalement pas à grand-chose, aucune « sanction » n’existant en cas de défaillance de l’établissement... On est à bien des endroits dans les bonnes intentions, mais pas au-delà.

Pour l’UNSA-Cheminots, la direction RH a renoncé à s’intéresser au sort des agents administratifs qui travaillent dans les pôles RH, laissant les Activités et Domaines décider librement des relations qu’elles peuvent avoir avec les CMGA.

Par ailleurs, la rédaction des fiches de procédure devait s’achever fin juin. La direction précise les tâches transférées aux établissements (assermentation, déclenchement de l’honorariat, ouverture de l’annexe 1 « répartition de la durée du travail » à l’avenant du contrat de travail à temps partiel, envoi de la demande de Pass Carmillon à l’embauche à l’Agence Famille) et celles revenant aux CMGA (gestion de l’alternance : rédaction des contrats, échanges avec les administrations, alimentation de la base Alternance).

• Agences Famille

La situation de l’Agence Famille de Rouen a été largement abordée. La direction nous a informé qu’un travail a été mené avec le CHSCT et que des groupes de travail tenus fin 2010/début 2011 avaient permis de réunir les agents de différentes fonctions (RAP, spécialistes…). Le but est de retrouver des conditions de production satisfaisantes pour tous.

Le dossier a été présenté au CER car les travaux menés depuis 1 an n’ont pas encore permis d’atteindre les niveaux qualitatifs et quantitatifs suffisants.

Des dispositions temporaires ont été mises en place :

• Soutien à l’agence famille grâce au détachement d’agents venus apporter leur aide

• Levée de charge de travail et maintien des effectifs pour aider à la production

• Détachements d’agents en complément d’une aide à distance

• Basculement de la charge de Paris St Lazare sur d’autres agences pour reprendre le niveau, sur une durée d’au moins 3 mois.

 

• Formation métier RH
  

Sous couvert d’optimisation des ressources et de professionnalisation des Campus RH, l’entreprise a réduit considérablement l’appareil de formation. Elle explique que ces fermetures n’ont en effet pas entraîné de surcharge pour les Campus restants mais qu’il s’agissait surtout de recentrer la production de formation de type RH, en transférant les autres vers les Activités et Domaine (bureautique, formations UV transverses des examens d’accès à la qualification E, management...).

50% des personnels RH travaillant à PARIS, il est dès lors paru logique de concentrer les formations RH sur PARIS. A terme très proche, 3 Campus sont conservés : IDF (fusionné avec Campus national), TOULOUSE et MONTPELLIER, et 4 sont fermés (NANTES, BORDEAUX, METZ-NANCY, LYON).

Selon la DRH, le nombre de formateurs a augmenté, l’utilisation des salles est optimisée avec mise en place des outils informatiques et la mise en place d’outils informatiques de type e-learning ou web-TV.

Le Campus PARIS dispose de 20 salles pour 12 stagiaires, équipées de vidéoprojecteurs et de matériel informatique avec travaux pour favoriser l’accessibilité.

L’UNSA-Cheminots doute que de telles mesures développent l’offre formation et pense même qu’elle est de nature à la réduire : à preuve les difficultés des COFOs à trouver parfois une session ouverte (cf plus haut).

Ces mesures ne prennent pas en compte les situations familiales pour lesquelles les déplacements longs compliquent singulièrement les choses (familles monoparentales).

De plus, les coûts engendrés dépassent bien souvent le montant des allocations alloués.

Ces situations génèrent une double contrainte parfois difficile à gérer.

L’entreprise s’est engagée à examiner les situations au cas par cas et envisage un système de pré-réservation auprès d’ORFEA.

Nous n’oublierons pas ces propositions et attendons la suite.

• EME
  

A la demande de l’UNSA-Cheminots, l’entreprise communique le nombre d’agents en EME (agents des qualifications A à E) : 41 agents « conventionnés » dont 32 depuis plus de 6 mois. Sur ces 41 agents, 30 sont agents de maîtrise.

• Embauche

L’entreprise annonce une centaine de recrutements externes pour couvrir des postes de financiers, d’informaticiens, d’acheteurs, de juristes ou de communicants avec une majorité de profils expérimentés ou confirmés (analyste financier, fiscaliste, directeur juridique, consultants SI, ingénieurs d’affaires, acheteur expert...). A ce jour, 50 embauches sont finalisées dont 2/3 sous CDI (contractuels). Pour les Services généraux, 3 recrutements ont été autorisés. Pour la Sûreté, ce sont 300 recrutements sur 2 ans pour lesquels l’entreprise s’est engagée en plus des recrutements prévus pour combler les départs.

Pour l’Action Sociale, le Paramédical et RH, les informations seront données ultérieurement.

Pour l’UNSA-Cheminots, les compteurs recrutement chez les transverses se débloquent, ce qui est toujours une bonne chose, même si, compte tenu des profils recrutés, on se retrouve avec un nombre toujours plus importants de salariés hors statut.

Nous attendons la suite des annonces des recrutements et nous observerons la façon dont l’entreprise respecte ses engagements.

• Alternance

L’objectif de recrutement en alternance à hauteur de 4% des effectifs est affiché par l’entreprise. 550 jeunes seront ainsi recrutés en Transverse (600 actuellement sont sous contrat d’alternance dans l’entreprise).

Si l’UNSA-Cheminots est favorable à la politique d’alternance (largement influencée cependant par des considérations économiques), elle déplore que les fonctions transverses accueillent de nombreux alternants qui ne seront pas embauchés une fois leur diplôme obtenu.

Elle répète que l’alternance ne doit pas constituer un cache-misère de l’emploi et constate pourtant des pratiques visant à faire occuper des postes du CO par des jeunes en alternance, à moindre coût.

Au-delà de ces considérations qui doivent appeler à la plus grande vigilance tous les militants de notre organisation, car il y a un risque important de détourner l’alternance de son objet de formation, se pose le problème central du tutorat, pour lequel la direction des Services communs n’a pas plus de réponse que l’entreprise. La délégation a souligné le rôle central et crucial que joue le tutorat lorsqu’on évoque l’alternance.

L’entreprise admet qu’elle a de plus en plus de mal à trouver des volontaires pour remplir cette mission de tuteur : pas étonnant dans la mesure où cela n’apporte absolument rien aux candidats. Il y a pourtant une connexion évidente avec la problématique de l’emploi des séniors, population qui pourrait naturellement être intéressée au tutorat, dès lors qu’elle y trouverait son intérêt.

Mais quand l’entreprise se décidera-t-elle à se saisir du sujet ?

En l’absence de plan sérieux favorisant le tutorat, l’UNSA-Cheminots reste sceptique sur la capacité à intégrer un nombre croissant d’alternants dans nos filières. Et ce n’est pas en classant hors compétence la question posée par notre organisation à ce sujet qu’on progressera...

• Achats

Si cela partait d’une bonne intention de la part du Président de séance d’avoir un interlocuteur pour chaque ligne métier, les réponses apportées par la représentante sont restées vagues et génériques, cette dernière n’ayant pas de pouvoir dans le domaine.

Une intervention de D. AZEMA a eu lieu au CE/DT en juin afin de présenter le projet de gouvernance pour le regroupement des Achats à la direction du Matériel. La décision de rattachement d’emplois de la direction des Achats à la direction du Matériel est prise suite à ce regroupement. Un calendrier de concertation sera présenté au CE/DT et au CE clientèle. A ce jour, tout n’est pas ficelé. De plus, David AZEMA réaffirme que les filiales du groupe doivent travailler avec la Direction Achats, cette dernière étant l’interlocuteur privilégié. La direction des Achats n’est pas vouée à disparaitre mais les filiales ajoutées à l’EPIC doivent permettre d’augmenter les volumes. La logique groupe est de plus en plus prégnante.

Mais pour la direction, l’essentiel est préservé puisque la fonction métier serait gardée par la fonction achats.

D. AZEMA a prévu un déplacement au niveau de la Direction des Achats afin d’aborder ce sujet vers la mi-juin 2011et d’en expliquer la politique et le choix.

L’UNSA-Cheminots a dénoncé cette perspective en rappelant qu’en cas de démantèlement de la direction des Achats, seul le pilotage serait gardé : il ne restera donc plus que la portion congrue. L’UNSA est donc très inquiète sur l’avenir d’autant qu’aucune concertation n’a eu lieu jusqu’à présent.

• SURVEILLANCE GÉNÉRALE / SÛRETÉ

Plusieurs points concernant la SUGE ont été abordés lors de cette CPC.

L’UNSA-Cheminots a relevé que dans certaines Directions territoriales, les directives du RH0657 (réglementation du travail SUGE) ne sont pas respectées notamment en ce qui concerne les modifications de repos faites hors délais et sur les programmations qui doivent être faites au 20 du mois M-1.

La réponse de la direction est pour le moins surprenante et peu responsable, puisqu’elle renvoie aux instances locales pour faire respecter la réglementation ! Il relève pourtant bien d’une direction de faire respecter les règles : celle-ci annonce cependant que des spécialistes RH vont être mis en place et qu’un rappel sera fait.

Nous regarderons de près la mise en place de ces spécialistes et observerons si effectivement les écarts avec la théorie se résorbent.

Autre sujet : les tenues et la mise à jour des référentiels correspondant (RA0044, RA0037). Bonne nouvelle, les référentiels paraîtront en septembre...après 2 ans de travaux.

L’UNSA-Cheminots a demandé si tous les moniteurs TIS qui ont obtenu le MIP pourront passer le diplôme d’Instructeur en Intervention Professionnelle (IIP). La direction répond que des places seront disponibles à SAINT ASTIER pour la formation, que l’agent devra passer auparavant un entretien de motivation et que le nombre de formations dispensées dépendra du nombre de postes disponibles à la SNCF.

Sur le même sujet, l’UNSA-Cheminots a fait remarquer que le diplôme IIP n’est pas reconnu comme BAC+2 et qu’en conséquence le passage de qualification D à E est impossible.

Pour la composition des équipes, l’UNSA-Cheminots rappelle que lors d’une récente Table ronde Sûreté, la direction avait décidé que, pour des raisons de sécurité et de techniques d’intervention (triangulation), la composition d’une équipe ne doit pas descendre en-dessous de 3. Ces directives ne sont manifestement pas suivies partout.

Enfin, l’UNSA-Cheminots avec les autres O.S. a obtenu l’engagement de la réalisation d’un REX sur l’EAR.

Lors de la prochaine CPC/SC prévue le 8 novembre 2011, une restitution du GT métiers paramédicaux devrait être faite. Concernant les métiers des services informatiques, les conclusions du GT inter DSI y seront abordées.

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